如何打破产品经理面试过程中的傲慢与偏见

产品的聘用已被打破,您在面试中被问到的那些假设性产品问题只是冰山一角。
BY 亚当·托马斯 对2020年6月11日
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亚当·托马斯
Adam Thomas是产品领导者,创始人和研究员,在技术,创意和大数据的交汇方面拥有十多年的经验。

“描述一个咖啡杯。”

不,您没有参加治疗过程,您正在接受产品经理面试,在那很不好。

如果可以的话,您应该起身走出去,因为面试官的偏见将对您不利。

是的,偏见。

如果您看起来,听起来不错并且拥有面试官梦when以求的“简历”,这些类型的问题就很好了(这些事情都不是很明确的,它将被起诉)。

但是,由于他们无法明确说明他们想要的东西(反歧视立法及所有这些),描述了咖啡杯,无意间直接进入了充满偏见的过程。

抱歉,无法提供给您,但是,如果您看上去不适合公司的“关于我们”页面,那么您将遇到麻烦。

如何打破产品经理面试过程中的傲慢与偏见

我们是怎么来到这里的?

假设输入产品-长期以来,公司一直在使用诸如“您可以在飞机上装几根火柴”或“该国有多少个加油站”之类的访谈问题来理解某人的想法。

但是,这些问题真的有助于您了解产品人员的想法吗?我认为他们没有。取而代之的是,它们使我们陷入了一个偏见胜出而理性思考却失败的世界。

那是什么意思 让我们问一问行为科学的世界。

行为科学不是新事物

行为科学教给我们关于大脑倾向于偏见(特别是认知偏见)的倾向。

实际上,我们是认知偏差机器。我在从行为科学的两位最重要的专家Daniel Kahneman和Amos Tversky阅读有关行为科学的知识时了解到了这一点。两人一生都在努力了解我们行为背后的原因,并通过他们的努力,成为了世界上被引用次数最多的两位学者。

卡尼曼(Kahneman)的开创性著作《 快速思考与缓慢思考》(Thinking Fast and Slow)讨论了我们的系统1 –直觉,系统2 –理性思维。最重要的是,这本书向我们展示了我们的直觉是认知偏见的温床,几乎可以通过任何事物来控制它-从我们早上吃的东西到与配偶的最后一次争论。您想选择早餐来决定团队中的下一位吗?依靠直觉意味着它可以发挥重要作用。

回到偏见

Kahneman和Tversky的研究指出系统1容易产生偏差。

大多数产品假设都没有指导方针,没有专栏,而是依靠给出假设的人的“直觉”来确定接下来会发生什么。

问问自己,什么时候您看到了假设明确的产品?借此,我的意思是指对于访调员和被访者而言,标准已经明确。

另一端的人可能会尽最大的努力来制定一个复杂的系统,而访问员通常只是被动地倾听。没有专栏,没有等级结构–他们最终以系统1的想法为中心。

结果如何?

不幸的是,在这种情况下,面试官更有可能玩启发式宾果游戏 (我创建的一个术语,描述了何时让我们的偏见控制我们的决定)。

启发式宾果游戏在决定您想在哪里吃午饭时是一件好事,但在招聘时,这会带来灾难性的后果。面试过程不再是关于技能,经验和专业知识的,而更多地是关于我们期望人们的外观和声音。

对于像我这样的人来说,他们并不是特权优先的白人,这意味着无论您的技术水平如何,您最终都会伤亡惨重。这在面试的假设部分发挥了作用,在该部分中,面试官更多地取决于事物是否“正确”,而不是有趣或符合标准。

如果那个人说些新奇的东西,那就打折了。这在产品管理中尤为隐蔽,因为大多数工作都是与上下文相关的,而Facebook的最佳实践可能(实际上,很可能)对您的公司毫无意义。

我们如何避免偏见?

让我们转向系统2,这是我们的理性思维,它不太容易出现认知偏差。

进入系统2思维的简单方法之一是就某人的生活进行长时间的交谈。好消息是,采访已经可以解决这些问题,这是我们的经验。

人们毫不犹豫地讲述有关他们如何做事的故事。要记住的重要一点是,作为一名面试官,您需要真正地深入了解您要寻找的“东西”。您的问题很重要。

这与尝试解决您拥有的产品的问题没有什么不同。现在是时候提出问题并获得有关此人的经验如何帮助您的公司解决该问题的背景信息了。

是时候更多地与人交流了

我们的大脑专为故事设计,在招聘时,我们需要充分利用这一点。因此,与其要求别人创造,不如要求他们 回忆。

与人们交谈并要求他们回忆起来,将有助于您发现他们的故事,通过这些故事,您可以了解他们所做的事情。

他们的故事将充满细节,这些细节通常足以证明某人是否诚实。他们还为您提供了提出后续问题的空间,以深入了解您的需求。将它们写下来,以便您可以根据自己的条件检查它们并了解所要查找的内容。

为了加分,记录和重新观看会话(特别是如果有人在招聘过程中走得更远)可以为您(面试官)提供更多有关此人经验的见解。它还使您的“系统2”有足够的时间考虑对话。

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不要要求人们去创造,而要他们去回忆(图片来源:Shutterstock)

招聘被打破

我们要弄清楚–产品的招聘非常困难。实际上,尽管许多公司是 针对最近警察的残酷行径做出的表态,但许多高科技公司在公平招聘方面却完全失败了。这些声明已在The Plug发布的数据库中突出显示,作为回应,The Plug创始人Sherrell Dorsey报告说,迄今为止,数据库中的大多数公司中只有不到4%的员工是黑人。

因此,谈论产品假设只是冰山一角,因为最近发生的事件清楚地表明,系统性的不公正现象导致到处存在不平等现象。如果我们要创造一个更美好的世界,我们需要为此而努力。

话虽如此,现在摆脱假设,可以让您有更多的空间聆听候选人的心声,并向他们询问他们正在处理的问题,从而可以专注于更公平的招聘系统。

这就是我们解决问题的方式。

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最后编辑:2020年06月11日 ©著作权归作者所有

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